• nl
17% van de medewerkers wil weg! Probleem of kans?

17% van de medewerkers wil weg! Probleem of kans?

  • HRM

Eind januari 2017 schreef ik op basis van een onderzoek van BeFrank dat een derde van de medewerkers in Nederland het voornemen had een andere baan te gaan zoeken. Zie het artikel Gaat u dit jaar een derde van uw medewerkers kwijtraken? Dit jaar hield HR dienstverlener RAET haar jaarlijkse benchmarkonderzoek. Een best wel schokkende bevinding hieruit is dat het aantal medewerkers dat liever vandaag dan morgen een andere werkgever zou hebben is gestegen van 9% in 2016 via 11% in 2017 naar maar liefst 17% in 2018. Ofwel ruim één op de zes! Natuurlijk is een belangrijke factor de goed draaiende economie en de krappe arbeidsmarkt: mensen durven weer van baan te veranderen. Een belangrijke vraag om uzelf te stellen is: “Waarom willen ze weg?” Nu heeft RAET ook onderzocht wat medewerkers vooral zoeken in een nieuwe baan. U kunt aannemen dat dit ook belangrijke redenen van een hoog personeelsverloop zijn.

Salaris

Niet verrassend, de belangrijkste reden (55%) is salaris. Dat herken ik wel. Veel bedrijven hebben tijdens de crisis de hand op de knip gehouden. Die gaat maar langzaam weer open. Maar tegelijk neemt de personeelsschaarste in veel sectoren toe. Bedrijven die meerdere vacatures hebben zijn wél bereid meer te betalen. Die hebben namelijk ook te maken met wervingskosten. Eén recruitmentprocedure kost al snel 6000,- euro (wervingsfee of opslag op uurtarief bij uitzendkrachten). Daar kun je een medewerker ook 2 jaar lang 250,- per maand meer voor betalen. Het verhogen van salarissen is overigens iets wat u goed moet doordenken en inplannen. Want een nieuwe medewerker aannemen op een hoger salaris dan de medewerker die ditzelfde werk al een paar jaar doet, levert vroeger of later altijd problemen op. Het marktconform én up-to-date houden van uw salaristabel is een onderwerp waar wij u goed bij kunnen helpen. CAO’s zijn daar gewoon te traag voor.

Reisafstand

De tweede reden die wordt aangegeven is de reisafstand (40%). Niets aan te doen? Toch wel. Er zijn mogelijkheden om dit aan te pakken. Zo kunt u het fileleed met 20% verzachten door uw mensen 1 dag per week thuis te laten werken. Helaas werkt thuiswerken in heel veel functies werkt niet. Eigenlijk alleen in niet-leidinggevende kantoorbanen werkt het wel. En thuiswerken vraagt veel organisatorische maatregelen. Zo heeft een thuiswerker thuis ook recht op een arbo-goedgekeurde werkplek, die ú moet betalen. Bestanden en e-mails moeten op een veilige manier ook buiten uw bedrijf beschikbaar zijn. Er moeten goede communicatiemogelijkheden zijn zoals Skype. Een vergadering of “daily stand-up” waarbij gemiddeld 20% van de mensen niet aanwezig zijn is niet erg efficiënt.

Een andere optie is medewerkers 4 dagen van 9 uur laten werken. Ook dat scheelt een dag in de week reizen. Dat kan, maar u moet dan wel maatregelen nemen om de productiviteit op goed niveau te houden. Met als belangrijkste het inbouwen van meerdere lange (onbetaalde) pauzes die ook écht pauze zijn. Bijvoorbeeld om de 2 uur 20 minuten (zie Pomodoro in het artikel Verhoog productiviteit en voorkom stress. Mijn 10 beste tips.) of om de 3 uur 30 minuten. En dat willen veel medewerkers dan weer niet.

Betaal in elk geval geen te lage reiskostenvergoeding. Want dat is zeker een reden voor mensen die verder weg wonen om naar een andere baan te kijken. Sommige werkgevers hanteren nog een maximale reisafstand van 30 kilometer om te vergoeden. Dat was ooit een fiscale grens maar dat is het allang niet meer. 50 kilometer is een realistischer maximum als u dan toch wil maximeren. De belastingdienst stelt geen maximum aan de kilometers, wel aan het bedrag per kilometer: €0,19. Rekenvoorbeeld: als een fulltime werknemer 50 kilometer van uw bedrijf woont dan mag u hem per maand €338,83 netto aan reiskostenvergoeding geven. Dat zullen ook minimaal zijn kosten zijn, vrijwel geen auto kost minder dan €0,19 per kilometer. Vergoed u echter voor maximaal 30 kilometer dan is dat €203,30. De werknemer komt dan €135.53 netto per maand “tekort”. Bruto (dus uitgedrukt in salarisverschil) is dit minimaal €232,87.

Maar met een reisdag per week minder en een goede reiskostenvergoeding verzacht u een lange reisafstand maar een klein beetje. Het tijdverlies is voor de meeste medewerkers het grootste probleem. Mijn advies: inventariseer welke medewerkers meer dan 30 kilometer enkele reisafstand hebben en ga het gesprek daarover met ze aan. Misschien was toen ze in dienst kwamen de reisafstand geen probleem voor ze maar nu wel. Bijvoorbeeld omdat er toen minder files waren, ze toen toch geen baan dichterbij konden vinden, ze toen nog geen partner of kinderen hadden. Wellicht kunt u ze helpen met het zoeken van een huis dichterbij het werk of een baan voor hun partner. In elk geval zal erkenning van het probleem al helpen. Is het nu geen probleem? Prima, zet in uw agenda dat u er over één of twee jaar nog eens op terugkomt.

Uitdaging

Een belangrijke reden waar u vaak wel iets aan kunt doen is dat mensen meer uitdaging in hun werk willen (36%). Durf het eens aan om medewerkers van functie te laten wisselen. Dat kan voorzichtig, bijv. door de verkoper die de kleinere accounts beheert te laten wisselen met zijn collega van de grote accounts. Of verkopers van verschillende productgroepen met elkaar te laten ruilen. Wat u misschien aan ervaring of aan klantrelatie even minder krijgt, verdient u ruim terug aan een frisse kijk op de zaak, nieuwe inzichten en natuurlijk vooral meer uitgedaagde medewerkers. Grotere wisselingen kan ook, bijvoorbeeld de manager van Verkoop laten ruilen met Customer Service. U zult zien dat ze daarna ook veel meer begrip voor elkaar hebben.

Naast deze zgn. job-rotation is een andere manier van mensen uitdagingen blijven bieden: carrière-planning. Een medewerker die weet dat hij elke 3 a 4 jaar een andere functie krijgt (als hij zich waarmaakt uiteraard) blijft echt wel uitdaging voelen.

Verder zit er een psychologisch element in het “meer uitdaging willen”. Mensen zijn geneigd om wat ze zelf kunnen niet als bijzonder te beschouwen. Als ze in hun functie langzaam steeds beter worden en steeds met kleine stapjes moeilijkere dingen doen hebben ze niet het gevoel dat ze uitgedaagd zijn en iets moois bereikt hebben. U kent het verhaal van de kikkers in het hete water wel. Veel functies zijn echter best onder te verdelen is steeds moeilijker wordende elementen. Als u er de medewerker bewust van maakt dat hij er een moeilijker element bij krijgt en hem er hulp bij aanbiedt om ook dit nieuwe element goed onder de knie te krijgen zal hij het wel als een uitdagende stap ervaren. Voorbeelden: de elektromonteur die ook groepenkasten mag aansluiten. De debiteurenadministrateur die ook debiteurenbewaking mag doen of mee mag helpen bij de periode-afsluiting. De verkoper die grotere klanten mag beheren of moeilijkere producten mag verkopen. De voorman die toolboxmeetings mag organiseren of er een onderwerp mag presenteren. De installatiemonteur die ook serviceklussen mag doen.

Verantwoordelijkheid

Ook goed om op te merken is waar u minder aandacht aan hoeft te geven. Dat is het geven van meer verantwoordelijkheid aan uw medewerkers. Volgens het RAET-onderzoek is dit iets wat slechts 12% van de medewerkers aangeeft als reden om van baan te willen veranderen. Terwijl 31% van de HR professionals zegt hiermee bezig te zijn. Inspanning op het verkeerde onderwerp dus. Mijn advies: laat verantwoordelijkheid meegaan met de groei van de functie. Verantwoordelijkheid hoort gelijk te lopen met taken en bevoegdheden. Het uitbreiden van taken gaat meestal redelijk vanzelf.

Nieuw versus bestaand

Elke goede verkoper weet dat het veel meer geld en inspanning kost om nieuwe klanten aan te trekken dan om bestaande klanten te houden. Zo is het ook met personeel, nieuwe medewerkers werven kost veel meer dan bestaande medewerkers binnen houden. Denk daarbij niet alleen aan de kosten van werving en selectie. Het zijn de kosten van het echt volledig inwerken van een nieuwe collega. Gedurende het inwerken is hij zelf niet volledig productief, maar ook de collega’s om hem heen besteden er tijd aan om hem goed te laten meedraaien. Dus op de vraag waar u het meeste aandacht aan moet besteden is het antwoord wel duidelijk: aan het binnenhouden van de bestaande medewerkers. Let wel: mits deze goed functioneren uiteraard. Maar daar moeten ze natuurlijk wel eerst de kans voor gekregen hebben.

Hoe beteugelt u uw personeelsverloop?

Naast de tips die ik hierboven al gaf (kijk of u hogere salarissen kunt betalen, iets aan de reisafstand kunt doen en meer uitdaging kunt bieden) is het belangrijk dat u een aantrekkelijke werkgever bent. Denk eens na over uw maatschappelijke nut (ja, dat heeft u, anders bestond u niet meer) en zorg dat uw medewerkers daar ook van doordrongen zijn. Het is nl. fijn om te werken voor een bedrijf dat iets betekent voor de maatschappij. Zeker de jongere generatie vindt dit belangrijk. Maar ook meer basale zaken als een goede stijl van leidinggeven, een goed inwerkprogramma, goede werkfaciliteiten en prettige collega’s zijn van groot belang om uw personeelsverloop op een aanvaardbaar niveau te houden. Zie ook het artikel Waarom verlaten goede medewerkers uw bedrijf?

Probleem of kans?

Natuurlijk, het is waar dat een vertrekkende medewerker altijd weer problemen en zorgen oplevert. Ook het zijn van een aantrekkelijke werkgever gaat niet vanzelf en vergt permanente aandacht. Niet alleen van u als werkgever, ook van uw leidinggevenden en uw HR professionals. Toch is het vertrek van een medewerker ook altijd een kans. Een kans om op die plek iemand aan te nemen die het misschien nog wel beter kan. Die nieuwe kennis en nieuwe ervaring meebrengt die u nog niet had in uw bedrijf. Die misschien ook goedkoper is. Voor u is het ook een kans om te leren: waarom gaat deze medewerker weg en wat kan ik in het bedrijf veranderen om te voorkomen dat andere medewerkers dit ook doen. Daarom is het houden van een exit-interview een goed idee.

Op een verantwoorde manier meer salaris gaan betalen, job-rotation, carrière-planning, functies onderverdelen in uitdagende elementen, stijl van leidinggeven verbeteren, inwerkprogramma en exit-interviews opzetten, het zijn allemaal geen makkelijke onderwerpen. Maar geen nood, we kunnen u helpen. Dus misschien is het een mooie “kans” om ons daar nu voor te bellen. Dan hoeft u ons misschien minder vaak te bellen om personeel voor u te werven.

 

Bron: https://josvancalsteren.nl/blog


Jos van Calsteren
E: j.vancalsteren@van-eekhout.nl
Nijverheidstraat 40 | 2901 AR  Capelle aan den IJssel
Postbus 310 | 2900 AH  Capelle aan den IJssel
Tel: 010-436 38 30 | fax: 010-436 02 43
www.van-eekhout.nl

financieel advies | employee-benefits | riskmanagement \ legal services