Van Pensioenakkoord naar Pensioenwetgeving
De Middelloonregeling

  • Pensioen consultancy Pensioenakkoord

Waarom nu al actie ondernemen?

Allereerst is het van belang de tijd te nemen om de juiste afwegingen te maken en zo tot een nieuwe pensioenregeling te komen. Bedenk bijvoorbeeld welke plek de pensioenregeling in neemt binnen uw arbeidsvoorwaardenpakket. Wist u dat u met pensioen als HR-tool invloed kunt uitoefenen op: in- en uitstroom van werknemers, retentie (het vasthouden van werknemers) en arbeidsmobiliteit van werknemers? Daarnaast blijft pensioen een lastig onderwerp. Door nu alvast in actie te komen, heeft u voldoende tijd om uw werknemers zorgvuldig te informeren.

Middelloonregeling: tijdspad

Het nieuwe pensioenstelsel treedt naar verwachting per 1 januari 2023 in werking. Het is hiervoor nog wel nodig dat zowel de Tweede als de Eerste Kamer instemmen met de Wet toekomst Pensioenen. Waar het gaat om Middelloonregeling is er sprake van twee in het oog springende wijzigingen:

  • Middelloonregelingen zijn vanaf 2027 fiscaal niet meer toegestaan.
  • De hoogte van een beschikbare premie dient leeftijdsonafhankelijk te zijn.

 

Einde middelloonregeling

Middelloonregelingen zijn in het nieuwe pensioenstelsel fiscaal niet langer toegestaan. Hiermee komt een einde aan de gegarandeerde opbouw van pensioenaanspraken. Indien de regeling niet uiterlijk op 31 december 2026 is aangepast, past de middelloonregeling niet meer binnen de fiscale kaders en regelgeving. Er zijn twee opties voor het aanpassen van uw middelloonregeling voor bestaande werknemers:

Optie 1

Een mogelijke oplossing voor bestaande werknemers is te vinden in het overgangsrecht. Bestaande werknemers in een beschikbare premieregeling met een stijgend premiepercentage mogen deze pensioenregeling ook na 1 januari 2027 behouden. Doordat deze regeling het meest vergelijkbaar is met de middelloonregeling, kan het tijdig (lees: vóór 1 januari 2027) omzetten van de middelloonregeling in een beschikbare premieregeling met een stijgend premiepercentage een mooie oplossing zijn. Hoewel garanties komen te vervallen, is het wel mogelijk de einduitkomst zo dicht mogelijk bij de oorspronkelijke doelstelling te houden.

Optie 2

Een tweede mogelijkheid voor bestaande werknemers is het omzetten van de middelloonregeling in een beschikbare premieregeling met leeftijdsonafhankelijke premie. De hoogte van het premiepercentage is dan voor alle leeftijden gelijk. Ook in dit geval heeft u tot 1 januari 2027 de tijd om uw pensioenregeling aan te passen. De impact van deze aanpassing zal in veel gevallen groter zijn dan de aanpassing onder optie 1. Voor welke optie u ook kiest, voor werknemers zitten er aan beide opties voor en nadelen. Het is belangrijk u tijdig te laten informeren over die gevolgen zodat u uw werknemers tijdig mee kunt nemen en informeren over de consequenties van uw keuze.

Leeftijdsonafhankelijke premie voor nieuwe werknemers

Nieuwe werknemers mogen vanaf 1 januari 2027 alleen nog pensioen opbouwen middels een beschikbare premieregeling met een gelijk premiepercentage voor alle leeftijden. Kiest u voor bestaande werknemers voor optie 1 dan zult u vanaf 1 januari 2027 te maken krijgen met 2 verschillende regelingen. Voor werknemers die op of na 1 januari 2027 in dienst treden, geldt namelijk geen overgangsrecht.

Inhoudelijke wijzigingen

In een middelloonregeling is er zekerheid over het vanaf pensioendatum uit te keren pensioen. De jaarlijkse premie wordt afgestemd op het bij de pensioenuitvoerder geldende tarief voor gegarandeerde pensioenuitkeringen. Hoe ouder een werknemer is, hoe hoger de te betalen premie. In een beschikbare premieregeling staat juist de hoogte van de jaarlijks te betalen premie centraal. De uiteindelijke pensioenuitkering hangt af van het op de ingelegde premies behaalde rendement en de tarieven van de pensioenuitvoerder. De overgang van een middelloonregeling naar een beschikbare premieregeling brengt dus onzekerheden voor de werknemer met zich mee. Dat vraagt om een zorgvuldige communicatie bij de overgang van de pensioenregeling. Indien er binnen uw onderneming sprake is van een Ondernemingsraad (OR) of een Personeelsvertegenwoordiging (PVT) dan zullen zij betrokken moeten worden bij de aanpassing van de pensioenregeling. Hoe eerder u de OR of PVT meeneemt in het aanpassingstraject of informeert over de ophanden zijnde wijzigingen, hoe tijdiger u mogelijke aanpassingen door kunt voeren.

Tijdigheid

Hierboven werd steeds gesproken over een uiterste overgangsdatum van 31 december 2026. Het is echter ook mogelijk om al eerder over te gaan naar het nieuwe pensioenstelsel. U hoeft daarmee dus niet te wachten tot de uiterste datum. Afhankelijk van de omstandigheden binnen uw bedrijf kan het zelfs verstandig zijn om al eerder over te stappen. Er zijn inmiddels pensioenverzekeraars die aangeven dat van bepaalde mogelijkheden ná 1 januari 2023 geen gebruik meer kan worden gemaakt. Hoewel die ruimte er wettelijk wel is, kiest een verzekeraar er dan voor die niet meer aan te bieden. Zeker wanneer er voor uw bedrijf sprake is van een middelloonregeling, kan het tijdig in actie komen belangrijk zijn.

Bedrijfstak- of Ondernemingspensioenfonds

Is uw pensioenregeling geregeld via een pensioenfonds? Dan wordt u te zijner tijd geïnformeerd door uw pensioenfonds. Geen, of onduidelijke informatie ontvangen? Neem dan contact met ons op. Wij helpen u graag om nu al zicht te krijgen op wat u kunt gaan verwachten.