• nl
Hoogste billijke vergoeding tot nu toe: €628.000,-!

Hoogste billijke vergoeding tot nu toe: €628.000,-!

  • HRM

Bij de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) op 1 juli 2015 werd de oude kantonrechtersformule (voor de berekening van de hoogte van de vergoeding die een werknemer krijgt bij ontslag) vervangen door de transitievergoeding plus eventueel de billijke vergoeding. De transitievergoeding krijgt de werknemer eigenlijk bijna altijd, tenzij het ontslag “ernstig verwijtbaar” is aan hemzelf. En dat “ernstig” staat er niet zomaar, gewoon “verwijtbaar” is niet genoeg. Een rechter noemde het ontslag zelfs al eens “flink verwijtbaar” aan de werknemer maar ook toen kreeg de werknemer toch een transitievergoeding. Zie het artikel: Bitcoins: hou uw medewerkers in de gaten! De berekening van de transitievergoeding is wettelijk vastgelegd. Daar heeft de rechter geen invloed op, zij het dat er wel eens een rechter een halve transitievergoeding heeft toegekend. De correctiefactor die de rechter in de kantonrechtersformule had om de mate van verwijtbaarheid van de werkgever aan het ontslag tot uiting te brengen, is vervangen door de “billijke vergoeding”.

Berekening van de hoogte van de billijke vergoeding

Voor de berekening van de hoogte van die billijke vergoeding bestaat (nog?) geen kantonrechtersformule. Kort na de invoering van de WWZ leefde er onder rechters het idee dat de billijke vergoeding eigenlijk alleen de mate van verwijtbaarheid van de werkgever aan het ontslag tot uiting moest brengen. Het zgn. “punitieve karakter“. Immers, voor de inkomensschade werd de werknemer al gecompenseerd via de transitievergoeding. Dat idee is inmiddels volledig losgelaten. Dat komt met name door het Hoge Raad arrest “New Hairstyle”, waarin duidelijk is gesteld dat alle gevolgen van het ontslag in de berekening van de billijke vergoeding moeten worden meegenomen. Dus ook de inkomensgevolgen voor de werknemer. Wel is het zo dat voor de toekenning van een billijke vergoeding er sprake moet zijn van “ernstige verwijtbaarheid” van de werkgever bij het ontslag. Er wordt dus lang niet bij elke ontslagzaak een billijke vergoeding toegekend.

Hoogste billijke vergoeding tot nu toe

In de rechtszaak van een Senior Projectmanager ICT tegen zijn werkgever ATP Services (een grote internationale reisorganisatie) werd de hoogste billijke vergoeding tot nu toe aan de werknemer toegekend: €628.000,-! U kunt de hele uitspraak hier lezen en persoonlijk vind ik dat wel de moeite waard. Maar voor degenen die liever de samenvatting hebben, hier komt die.

Wat is de situatie?

De projectmanager (57 jaar oud, 34 jaar in dienst, salaris €6637,50 per maand) kreeg op 23 maart 2017 als donderslag bij heldere hemel de mededeling dat zijn functie kwam te vervallen c.q. werd overgenomen door een Engelsman (dhr. Stone). Dit was een beslissing van het Londense hoofdkantoor die verder ook niet werd toegelicht. De medewerker werd per direct onder de leiding van deze heer Stone geplaatst maar kreeg geen werk meer van hem. Behalve een kennismakingsgesprek sprak Stone ook niet met werknemer. Die werd van de hele toestand uiteindelijk ziek. De bedrijfsarts verklaarde hem op 11 augustus 2017 beter maar tekende erbij aan dat werknemer zeker weer ziek zou worden als het conflict met de werkgever niet werd opgelost. De werkgever probeert van het UWV een ontslagvergunning te krijgen op grond van bedrijfseconomische omstandigheden. Ze proberen te stellen dat de werknemer “Projectmanager AGM” is (AGM is een softwaresysteem) en dat is besloten om AGM te vervangen door twee andere softwaresystemen zodat werknemer overbodig is geworden. Het UWV trapt er niet in en weigert de ontslagvergunning. Tegen zo’n beslissing van het UWV staat beroep open bij de kantonrechter en dat doet de werkgever dan ook. Daar wordt een tweede ontslaggrond aan toegevoegd: “verstoorde arbeidsrelatie“.

Wat vindt de kantonrechter?

De kantonrechter herkent direct dat de werkgever van het begin af aan alleen maar bezig is geweest met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de werknemer geen enkele kans heeft willen geven. De projectmanager kreeg volkomen onverwacht en ongemotiveerd te horen dat hij ontslagen zou worden. Hij kreeg feitelijk geen gelegenheid hierover te praten. Hij had altijd goed gefunctioneerd en ook toen hij ziek werd keek de werkgever niet naar hem om (tegen het advies van de eigen bedrijfsarts in!) en stelde zij hem zelfs op non-actief. Er is kortom duidelijk sprake van “ernstige verwijtbaarheid” aan de kant van de werkgever. Ik wil nog even opmerken dat ook tijdens de zitting de werkgever zich vervelend opstelt. Zo zijn er 112,5 extra vakantiedagen over die uitbetaald moeten worden, de werkgever probeert te stellen dat ze hier geen vakantiegeld over verschuldigd is. Als je de irritatie van een rechter op wil wekken moet je het zo doen.

De uitspraak

Uiteraard wordt de transitievergoeding toegekend: €86.022,-. Vervolgens berekent de rechter de billijke vergoeding op basis van het verwachte inkomensverlies en pensioenopbouwverlies voor de werknemer. Hierbij worden enkele aannames gedaan die duidelijk in het voordeel van de werknemer zijn. De rechter verwacht dat hij gedurende zijn WW-duur van 29 maanden niet aan het werk zal komen, en in de periode daarna als ZZP-er hoogstens een inkomen ter hoogte van het minimumloon zal kunnen verdienen. Ook wordt het feit dat de pensioenopbouw na het ontslag stopt, volledig meegerekend. Het enige is dat de rechter de helft van de transitievergoeding op de billijke vergoeding in mindering brengt. De transitievergoeding is immers bedoeld om weer aan het werk te komen en dat zal volgens de rechter toch niet lukken. En zo komt de rechter dus op de hoogste billijke vergoeding tot nu toe van €628.000,-. Dat vond de rechter blijkbaar wel genoeg “punitief karakter”. De 112,5 extra vakantiedagen worden uiteraard inclusief vakantiegeld uitbetaald, een bedrag van €46.534,50. De proceskosten komen uiteraard voor rekening van de werkgever. Al met al een bedrag van ca. €720.000,-. Plus de eigen advocatenkosten.

Wat kunt u hier als werkgever mee?

  1. U kunt zich niet verschuilen achter de beslissing van een buitenlands hoofdkantoor.
  2. U zult uw ontslagbeslissing goed dienen te motiveren aan de medewerker en hem de gelegenheid moeten geven erover te praten.
  3. Iemands werk zomaar bij hem weghalen is onverstandig. Een werknemer heeft recht op het mogen verrichten van de arbeid die hij hoort te verrichten.
  4. Gekunstelde constructies zoals iemands functienaam aanpassen en vervolgens zeggen dat die functie vervalt wordt door het UWV en de rechter vlot doorzien. Trouwens ook als u kort voor het ontslag iemands functie echt inhoudelijk aanpast en hem daarna wegens bedrijfseconomische omstandigheden ontslaat omdat die functie komt te vervallen.
  5. Vergeet niet dat u bij een bedrijfseconomisch ontslag een herplaatsingsplicht heeft. Zelfs tot 6 maanden na het ontslag.
  6. Ga niet zomaar tegen een advies van de bedrijfsarts in. Als de bedrijfsarts feitelijk mediation voorschrijft (zie ook het artikel Mediation: “Een conflict is prima, maar praat erover”), doe dat dan ook.
  7. Ga in een rechtszaak niet proberen kleine winstjes te boeken (zoals hier geen vakantiegeld over uit te betalen verlofdagen willen betalen) waardoor u de rechter tegen uzelf in het harnas jaagt.
  8. Hou rekening met de persoonlijke omstandigheden van de medewerker die u wil ontslaan. Als de kans groot is dat hij niet meer aan het werk komt kan u dat duur komen te staan.
  9. Kortom, blijf altijd zorgvuldig met uw medewerkers omgaan. Ook, zeker, in ontslagzaken.

 

Bron: https://josvancalsteren.nl/blog


Jos van Calsteren
E: j.vancalsteren@van-eekhout.nl
Nijverheidstraat 40 | 2901 AR  Capelle aan den IJssel
Postbus 310 | 2900 AH  Capelle aan den IJssel
Tel: 010-436 38 30 | fax: 010-436 02 43
www.van-eekhout.nl

financieel advies | employee-benefits | riskmanagement \ legal services